Actualités | Intermittents: droits & démarches face à un employeur qui ne vous rémunère plus.

Intermittents: droits & démarches face à un employeur qui ne vous rémunère plus.

 

Hélas, il peut arriver que votre employeur ne vous rémunère plus depuis plusieurs mois.
Vous avez déjà tenté d’en discuter plusieurs fois avec lui mais il ne veut vraiment rien entendre.
Voici les conseils d’une personne ayant déjà vécu cette situation.
Elle nous explique les démarches à suivre face à un employeur qui ne vous paye plus depuis plusieurs mois et refuse de communiquer avec vous.

Seul un avocat peut vous aider à faire au mieux pour sauvegarder vos intérêts.
Si votre employeur ne vous paye plus pour cause de redressement judiciaire ou liquidation, vos salaires vous seront payés en priorité (juste après l’état). Mais ça prend beaucoup de temps…
N’hésitez pas à contacter  les syndicats d’intermittents pour avoir plus d’infos et de conseils! Par exemple, Jean-Luc Ballester fait partie du SNTPCT, voici leur page facebook.
Il existe aussi dans les boites, des délégués du personnel, mais ils sont permanents et non intermittents.
Il n’y a pas d’organisation spontanée pour les intermittents du spectacle, à moins qu’un intermittent prenne la décision de devenir « syndiqué » dans la boite.
La solution dans ce cas est de contacter les prud’hommes.
Si vous êtes nombreux à ne plus être payés, faites votre démarche ensemble. Comme on le dit souvent, l’union fait la force et vous aurez plus de chances que ça s’active rapidement.
Il y a des lois qui protègent les salariés, et les intermittens sont des salariés. Attendre n’est pas forcément la solution.
Dans le contrat doivent être spécifiés, le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération.

L’article L143-2 du code du travail impose à l’employeur un paiement régulier des salaires , donc si votre employeur paie ses salariés de manière irrégulière, il risque :

  •  dommages et intérêts de retard à verser aux salariés ( au taux légal en vigueur).
  •  dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant d’un salaire versé irrégulièrement.
  •  possibilité de rompre son contrat pour le salarié sans préavis pour exception d’inexécution ( attention, avant il doit y avoir eu référé).
  •  amende pénale.

Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 – art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008.
« L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de la part de celui-ci, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d’une convention ou accord collectif de travail ou d’un contrat. »


Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens des articles 2274 du Code civil et 541 du Code de procédure civile.

Pensez à lire la convention collective car elle prend le pas sur le code du travail, et le code du travail complète la convention.
Il y a des organismes type « avocat du droit du travail » gratuits sur paris. Difficile d’obtenir un rendez-vous, mais ils vous recevront et conseilleront gratuitement.
Il faut aussi savoir que beaucoup d’avocats prennent le premier rendez-vous gratuitement. Ainsi vous pourrez voir si ça vaut le coup de vous lancer dans une procédure avec cette personne.
En tout cas, se lancer aux prud’hommes seul peut être dangereux car les entreprises ont tendance à faire durer les procédures pour « fatiguer » le plaignant.
Si vous êtes plusieurs, la motivation peut être plus forte, mais il faut parfois compter en années pour que la procédure prenne fin.
Souvent, on peut réussir à discuter du problème et à trouver des arrangements sans avoir à passer par les prud’hommes.
N’écoutez pas ceux qui vous disent  » leurs avocats sont meilleurs! ». Les supers avocats vont tenter de ralentir la procédures pour vous décourager, mais les lois sont ce qu’elles sont.
Si vous avez raison, ils ne pourront pas les changer!
Parfois, le simple fait de parler procédure judiciaire débloque le problème. Le tout est de faire la balance entre ce qu’il y a à gagner et/ou à perdre.  
En tout cas, je ne peux que vous souhaiter bon courage!

 

8.1. Délégués du personnel

La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif de l’entreprise a atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Dans celles-ci, l’élection, la durée du mandat, les attributions des délégués du personnel et l’exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
8.2. Comité d’entreprise

La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif de l’entreprise a atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Dans celles-ci, l’élection, la durée du mandat, les attributions des membres du comité d’entreprise et l’exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le financement par l’employeur des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise est réglé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
8.3. Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

La mise en place d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail n’est obligatoire que si l’effectif de l’entreprise a atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Celui-ci fonctionne selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
8.4. Délégués du personnel et comité d’entreprise : prise en compte des salariés sous contrat à durée déterminée dit d’usage

Les salariés sous contrat à durée déterminée dit d’usage sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents.

Ne peuvent être électeurs que les salariés sous contrat à durée déterminée dit d’usage :

  •  ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption depuis 3 mois au moins pour les élections aux délégués du personnel
  • travaillant dans l’entreprise sans interruption depuis 3 mois au moin

 

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